Retenção de Talentos: 6 pilares para definir o pipeline de talentos da sua empresa

Até mesmo pequenas empresas são capazes de manter um bom posicionamento no mercado competitivo, caso haja uma estrutura organizacional competente. Nesse contexto, podemos dizer que a retenção de talentos é a melhor estratégia para o crescimento empresarial.

Essa estratégia já é adotada pelas maiores companhias do mundo, como a Unilever e a EY (Ernst & Young).

Muito mais do que números, uma empresa é formada por pessoas, por um time unido com um único propósito. Justamente por isso que investir na valorização e capacitação dos colaboradores é crucial para a evolução de qualquer modelo de negócio.

Por outro lado, se há alta taxa de rotatividade de funcionários, a empresa será obrigada a despender recursos ? que poderiam ser utilizados para investimentos ? para promover novos treinamentos e buscar talentos. Veja a seguir como construir um banco de talentos promissor!

6 pilares para criar um pipeline de talentos

1 ? Análise e planejamento do pipeline

Antes de mais nada é fundamental que você compreenda todo o histórico da taxa de turnover da sua empresa nos últimos meses ou anos. Da mesma forma, analise a eficiência e a qualidade dos treinamentos internos.

Em seguida, responda às seguintes questões: a cultura organizacional da minha empresa é bem elaborada e mostra diferencial competitivo? Os colaboradores se sentem parte da empresa? Os cargos de liderança oferecem total suporte aos liderados?

Feito esse raio X é hora de montar o perfil ideal de colaborador que vai de encontro à obtenção dos objetivos da empresa. Faça essa representação para os principais cargos de impacto e liste as principais competências e características pessoais.

2 ? Criação do pipeline de talentos

Com todas essas informações em mãos, é hora de construir o banco de talentos. Isso vai além de um recrutamento imediato para determinadas posições. Deve haver um planejamento de longa data sobre todos os colaboradores já existentes e para aqueles que irão fazer parte da empresa.

É preciso ter uma visão clara e objetiva dos tipos de competências e habilidades de cada cargo e contratar com foco. Tenha em mente que as necessidades de cada setor variam de acordo com cada decisão estratégica da sua empresa.

 Sendo assim, avalie o perfil dos colaboradores existentes de forma individual. Por exemplo, há alguém que possa ocupar o cargo de diretor futuramente? Se sim, já documente essa informação e comece a trabalhar treinamento, se possível.

Se você analisa o cenário e não encontra ninguém apto a ocupar o cargo, certamente precisa rever os processos de recrutamento e seleção.

3 ? Trabalhe a retenção de talentos

Não basta somente buscar profissionais capacitados se dentro da sua empresa não há engajamento entre equipes e líderes. O foco de todo esse processo é, justamente, reter esse talento, mas para isso exige uma nutrição de relacionamento entre empresa e colaborador.

Vale ressaltar que é um trabalho de longo prazo, que deve ser natural e profissional. Estratégias como programas de treinamento e avaliação de desempenho fornecem ao colaborador feedbacks importantes, o que permite que ele acelere o desenvolvimento da sua carreira.

Por isso, uma excelente ideia é implementar a gestão de talentos, a qual deverá ser discutida a cada reunião de impacto no negócio.

4 ? Trabalhe a boa imagem da corporação

A cada reunião entre equipes reforce os pontos positivos principais de trabalhar na sua empresa. Aliás, desenvolva sempre novos incentivos, benefícios ou inovação com o intuito de motivar o time de talentos.

O desenvolvimento da boa imagem da corporação ajuda a nutrir relacionamento com os colaboradores e a mantê-los interessados em evoluir para atingir objetivos.

5 ? Monitore sempre os resultados

Identificar o que trará sucesso imediato ao negócio pode ser uma etapa simples. O desafio está em manter o pipeline de talentos intacto no futuro do negócio e mais: isso trouxe resultados ao longo do tempo? Percebe agora a imensa importância de trabalhar a retenção de talentos?

Não deixe de analisar, monitorar e documentar o retorno dessas ações. Aliás, crie indicadores de desempenho  ou mude processos sempre que necessário.

6 ? Promova talentos de alta performance

Os talentos de alta performance que você tem hoje são ideais para o próximo patamar que você quer levar a sua empresa? Geralmente, executores de alta performance têm capacidade suficiente para lidar com grandes desafios e assumir cargos de maior responsabilidade.

Já os funcionários de alta performance têm como principal característica o talento de aprendizado rápido. Gostam de trabalhar a evolução das habilidades e aspiram ser líderes.

Portanto, faça essa análise e mantenha um alinhamento com os principais objetivos da sua empresa. Montar um pipeline de talentos pode ser a chave que permitirá que sua empresa sobreviva em um cenário de constante mudança.